在企業中，60、70年代的人從改革開放以來傳承下來的管理理論，已開始不在適應這群年輕人，4月18日公司人力資源部組織中層人員討論對80、90后的管理，經過討論及與80、90年代的人員接觸，我對他們的大眾群體也有一些認識，在這里簡單的談一下：
1、不要奢望他們會在一個平庸的團隊中工作一輩子（思考我們能滿足他們什么需要，如何激發他們需求？）
“鐵飯碗”的觀念在80、90后的觀念中越來越淡，基本上是國家新一代大學生，讓他們懷有向父輩一樣進入一個企業就在這個企業工作一輩子直到退休的想法基本不現實，所以我們要認清這一點。企業給他們提供的只是個人成長中某一階段的平臺，不同的人根據自己的需求，尋找企業能給他提供的平臺，剛畢業的學生尋找學習的平臺（90后），工作一段時間的尋找成長的平臺（80后），所以企業要主動迎合他們，提供各種機會，營造價值認同感，他們才會愿意來企業工作并扎根企業。
2、不應該只有薪酬這一種單一的激勵手段（為他們謀劃明確的職業規劃很重要）
被西化的消費觀及大多數這個年齡層的薪酬水平，造成了他們沒有太多的理財想法及手段，“月光”現象普遍存在。企業的薪酬水平不一定能滿足他們超前的消費水平，但對他們給予職業規劃設計可以填補薪酬以外的不足。所以，我們應制定明確的工作權責，并按公平、透明的績效考評管理去執行，給他們創造成長的空間。同時，我們要平衡好工作量、工作業績與薪酬關系。因為80、90后員工覺得：“企業付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也無義務奉獻。”當他們覺得付出的性價比不高，不開心時，他們就可能先把企業“炒了”，這就要求我們在管理上做到分工專業化，管理職業化，同時對80后、90后員工要時常進行相關培訓講解，讓他們理解并接受，合理引導他們看到企業發展方向，對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業的文化正確認識才是培訓的重心。
3、改良對80、90后的溝通方式（主動迎合他們才能領導他們）
80、90后的心智比較簡單，對說服型與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，更適合偶像的樹立。我們應在企業文化上尤其是在企業創立及成功精英領袖方面，培養他們正確的價值觀和責任感，激發他們的自信心，適度肯定他們的成績。他們的思想容易偏激，與他們溝通要說真話，不打官腔，真誠相待，發自內心的尊重他們，以朋友的姿態與他們溝通，變含蓄的表達為直接的溝通，給他們講清楚這樣做的理由，并讓他們充分發表見解。如果他們采用其他方法也能達到結果的要求，應充分支持按他們的想法去做，在贏得他們的信任和好感的同時達成工作目標。
如今，越來越多的80、90后員工進入公司，成為公司的生力軍，他們思想活躍，才思敏捷，給企業帶來了新的力量，管理好80、90后員工是公司各層級管理者們必須修煉的一門功課，人資部針對80、90后的管理開展培訓確實非常及時！
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